自然人（劳动者）与企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织建立的到底是劳动关系还是劳务关系，这不仅是许多企业经营管理者的疑问，甚至也是许多执业多年律师的疑问。不经常处理公司企业内部的纠纷、特别是不经常劳动人事争议的律师，对这个问题经常也无法全面的说出理由。然而，劳务关系和劳动关系，对企业的用工成本和违法风险显然是不一样的。如何正确认定劳动关系or劳务关系，王律师以案说法，聊一聊对劳动关系的错误认识。
关键词：劳动关系、劳务关系、劳动力
一、案例简要
原告A表示自2007年12月1日入职被告某军部博览馆，担任炊事员工作，并负责打扫卫生。工作时间为每天早5点至晚7点，除法定节假日外，均不休息，也未享受过带薪年休假。2017年9月底，被告通知原告，因被告解散，无法继续履行双方的劳动合同，原告要求被告支付经济补偿金，因仲裁委员会作出不予受理决定，故原告诉至法院。
另查明，2007年12月1日，被告与原告签订《聘用协议》，约定被告负责采购，原告准备全员一日三餐，并负责餐厅等环境卫生，原告养老及医疗保险由原告自理。2016年1月1日，双方再次签订《劳动合同协议》，岗位职责及社保等内容同前，同时约定工资为每月2700元。期间及此后，双方多次签订《劳动合同协议》，内容相同。
2017年9月27日，被告向原告通知，依据《劳动合同法》第44条第五款的规定，终止双方协议，并限期搬离，双方形成纠纷。
原告起诉要求：
1、确认双方于2007年12月1日至2017年9月27日期间，存在劳动关系；
2、被告支付原告代通知金、经济补偿金3万余元；
3、被告支付原告包括法定节假日加班工资3万余元、双休日加班工资13万余元、延时加班工资25万余元、未休年休假工资6万余元。
不禁疑问：
1、被告不仅签署《劳动合同协议》，还以《劳动合同法》作为解雇的依据，自认属于劳动关系，还有救吗？
2、原告在被告的安排下，长期在固定时间、固定岗位、提供固定劳动，能否认劳动关系吗？
3、被告虽为军部内部组织，但并非编制岗位，能够否认劳动关系吗？
二、律师意见
1、原告不符合非作战部队的编制员额，不具备与被告签订《劳动合同》的主体资格；
2、原告所从事岗位属于临时性、辅助性岗位，以完成劳务任务为条件获得报酬，个人行动也不受行政隶属及军事法规的约束，故原被告之间属于劳务关系而非劳动关系；
3、双方是否成立劳动关系，应通过能够证明案件事实的证据和法律规范来确定，被告签署《劳动合同协议》、以《劳动合同法》作为终止劳务关系的理由属于错误认识，不影响双方为劳务关系，而非劳动关系的事实；
4、双方并非劳动关系，不存在未休年休假工资；双方亦不存在对延长工作时间是否另行支付报酬的约定。鉴于原告也未提交任何证据证明存在延长工作时间的事实和相关约定，故被告无须支付加班工资、未休年休假工资等。
三、法官观点
1、双方签署的协议名为《劳动合同》，但就协议的内容和履行来看，并未就岗位内容进行明确，不具备成立劳动关系的合意；
2、虽然双方存在管理规定，但该管理仅对原告提交劳务成果的要求，与劳动关系中用人单位对劳动者的管理不同；
3、被告为原告出具《职工证明》等，均不能改变双方劳务关系的实质。
综上，驳回原告全部诉讼请求。
四、劳务关系与劳动关系的主要区别
1、劳动关系中，用人单位对劳动力的使用和支配是决定性的。
劳动者对用人单位的人身依附性就体现在劳动力的支配上。在双方约定的地点和岗位，用人单位以支付劳动报酬为对价，完全可以根据经营管理的需要，安排具体的劳动任务，有权对劳动任务完成时间、完成过程、完成标准等进行领导和指挥。故，即使不予安排劳动任务，劳动者处于待岗状态，用人单位仍需要支付劳动报酬。
就劳务关系而言，雇主一般仅要求提供劳务者按照需求，自行安排工作，通常仅对工作的标准和结果提出要求，不涉及对工作的程序、方式、过程的要求。以完成特定劳务任务作为支付劳务报酬的对价，双方是一种松散的合作关系。
2、劳动关系的岗位与公司、企业的主营业务相关，而非辅助性、临时性的岗位，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，该劳动力的价值直接体现在公司、企业的经营收入中。
劳务关系的工作内容或岗位，一般与公司、企业的主营业务无关，具有临时性、辅助性、劳务任务的完成也不直接创造公司、企业的利润。
3、劳动者通常持有工牌、穿有服装，对外具有代表公司、企业的身份，体现了劳动者与用人单位的社会关系。
劳动者与用人单位的人身依附性，也体现在劳动者与用人单位社会关系的紧密性程度。劳动者不仅持有工牌、工服、邮箱，而且还要遵守用人单位的规章制度，对外具有用人单位成员的身份属性。
就劳务关系而言，提供劳务者具有独立的社会身份，与雇主具有平等、独立的主体地位，不依附于用人单位，具有较强的缔约能力。
五、劳动关系的特殊保护
1、特殊保护
我国劳动法及劳动合同法对劳动关系的权利义务，进行了全方位、多角度的规制，在此不再赘述。除了缴纳社会保险（或公积金）、最低工资等强制性的法定义务外，还表现在休息休假、女职工特殊待遇、因公负伤、疾病，对劳动力的经济补偿等方面。
2、额外限制
对劳动者的约束，可以表现在竞业限制、遵守企业规章制度方面，同时劳动者当然应履行对用人单位的忠诚义务，符合诚实信用的原则和精神。
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王丽律师 上海融孚律师事务所的资深律师，十年民商事诉讼经验，长期代理各类重大疑难民商事诉讼案件，积累了丰富的实践经验和诉讼技巧，熟悉公司股权纠纷、合同纠纷、房产纠纷以及企业劳动人事争议的诉讼业务流程及纠纷解决策略，曾担任上海市闸北区保德路街道法律顾问、上海市闸北区临汾路街道法律顾问、上海市法律援助律师，以及多家企业、个人的法律顾问，作为优秀青年律师代表，与律所年轻同事分享、交流执业经验，以责任心、耐心和专业、敬业精神，得到当事人和顾问单位的普遍好评和肯定。
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